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从法理上看，合同关系的一个基本内容就是“优先续订权”，而我国劳动法律、法规及劳动政策均没有劳动合同“优先续订权”的规定。劳动法第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定，从法理上分析，貌似遵循了“平等自愿”的原则，实则用人单位拥有了续订劳动合同主动权。建议《劳动合同法》增加非过错职工续订劳动合同的“优先权”，续订期限应与当事人协商确定，工作满十年者，职工拥有续订无固定期限劳动合同的主动权。
《劳动合同法》进入立法程序，对于完善劳动法律制度构建和谐的劳动关系将有积极作用。笔者认为，制定《劳动合同法》必须要体现国情，解放思想，遵循法律逻辑。
《劳动合同法》应当弥补劳动法典中的缺憾。执行了十几年的劳动法，由于种种原因关于劳动合同的规定或不合实际或存在着逻辑的悖论，所有这些，应当在《劳动合同法》中得到补充和纠正。
必须体现国情。我国劳动力供大于求的状况将长期存在，如果一味地像发达市场经济国家一样，任凭市场促进就业，显然不适合我国国情，《劳动合同法》必须体现对劳动者保护的原则。在我国的用人单位管理理念中，职工的民主权利和法律意识都没有真正树立起来，赋予工会在劳动关系中对用人单位制衡的权利就显得十分必要，工会应当在招工、 人力资源 必须要工会代表或职工代表参加讨论，避免发生不利于职工行使权利和履行义务的现象。订立和续订、变更劳动合同，用人单位应当保障工会充分行使对职工“指导和帮助”的权利。工会法及劳动法所规定的工会知情权在《劳动合同法》中应当得到强化。
突破计划经济管理思想倾向的束缚。目前，我国计划经济管理倾向仍然在束缚着我们的思维方式。比如，关于解除劳动合同用人单位对职工支付经济补偿的问题，在现行的法律法规及政策中大都做了上限规定，如“最多不得超过十二个月”、“工作满一年支付一个月的工资”等等。《劳动合同法》应当勇于突破这些束缚。关于补偿职工的上限设计，当时主要的一个想法就是担心国有资产的流失。从现在的情况看，我国多数的国有 企业 已改制为非有性质，如果《劳动合同法》继续坚持对被解除劳动合同的职工经济补偿的上限规定，就不能体现劳动法典的“保护劳动者合法权益”的原则，也不利于用人单位对劳动力资源的合理配置。按照国际惯例，在劳动关系中，对职工的经济补偿应当遵循就高不就低、限制最低标准的原则。
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